Het team van de basisschool was na 15 jaar echt in het slob geraakt. Toen een derde van de leerlingen door de ouders van school werd gehaald werd de noodklok geluid. En werden er grote maatregelen getroffen. De eerste maatregel was dat de directeur op non-actief werd gezet, de tweede was dat er een interim-directeur werd aangetrokken en de derde was dat er een ontwikkelingstraject werd ontworpen door de interim-directeur en een externe teamcoach.

Uitgangssituatie

Hoe was de sfeer in het docententeam? Er was een sfeer van onveiligheid en onderlinge pesterijtjes. Er ontstonden kliekjes. Als er iets was, dan werd het onder de mat geveegd en werd het door de mantel der liefde gedekt. Van buitenaf leek er de eerste jaren niet zoveel aan de hand. Er werden wel wat steken onder water gegeven en verder trok elke docent zich zoveel mogelijk terug in de eigen klas. De directeur was niet bijzonder besluitvaardig. Zo werd aan schoolontwikkeling weinig gedaan.

Als een docent iets belangrijk vond, dan pakte hij dat gewoon zelf op. De docenten hadden het naast het lesgeven, ieder voor zich, hartstikke druk. De een met de ouderavond, de ander met de leesmethode en weer een ander met een project ‘pesten op school’. De pesterijen bleven op een gegeven moment helaas niet beperkt tot het docententeam. Na enige tijd trokken ouders taken naar zich toe, dit alles om positieve invloed uit te oefenen op het reilen en zeilen op school. Het verloop onder het docententeam was laag. De docenten waren immers verbonden aan de school, verbonden aan de regio en de docenten konden nog steeds lesgeven, hetgeen ze het liefste deden. Op elke school is wel iets, toch. Door de jaren heen echter waren alle reserves uitgeput. Ingrijpen was onontkoombaar.

Ontwikkelingstraject

Het ontwikkelingstraject heeft een jaar in beslag genomen. Het hart van het traject werd gevormd door het optreden van de interim-directeur. Belangrijke kenmerken van de interim-directeur waren besluiten nemen, veel en open communiceren, verbinding maken en houden met het docententeam en met een afvaardiging van de ouders. Gedurende het jaar hebben meerdere teamsessies met de teamcoach plaatsgevonden, de voorbereiding en de follow-up geschiedden in nauw overleg met de interim-directeur.

Belemmerende factoren

De grootste belemmerende factor in het proces was het loslaten van taken door docenten die thuishoren bij de directeur. In eerste instantie fysiek, het dossier uit handen geven, het leiderschap overdragen aan de directeur. In tweede instantie mentaal, geen zorgen meer hebben over de taak, het niet meer willen controleren van de voortgang, het vertrouwen op het feit dat de directeur zijn rol goed oppakt.

Een andere belemmerende factor in het proces was het zich eerlijk uitspreken, zich kwetsbaar op durven stellen in de groep, uitkomen voor wie je bent en wat je het beste kan.

Bevorderende factoren

De grootste succesfactor in het proces was afscheid nemen van de oude directeur. Zijn zachte hand, zijn aardige maar aarzelende managementstijl en zijn manier van loslaten hebben een grote rol gespeeld in het ontstaan van de ongewenste situatie.

Een belangrijke succesfactor was het inhuren van de interim-directeur met een specifiek profiel. De open communicatie en de consequente wijze van handelen hebben het team stap voor stap uit het slob gehaald.

Het ontwikkelingsproces is enorm versneld door de teamsessies onder begeleiding van de teamcoach. In deze sessies was voldoende tijd om stil te staan bij de gang van zaken en om inzichten te delen. Hier was ook vooral voldoende gelegenheid om de benodigde diepgang te bereiken. In deze sessies werden mijlpalen bereikt en werd afscheid genomen.

Teamcoaching

De rol van de teamcoach was doorslaggevend voor het succes van het ontwikkelingstraject. De dagelijkse praktijk van de school en de teamvergaderingen op school geven te weinig ruimte voor bijvoorbeeld het veilig zeggen wat je niet leuk vindt. Voor het verkennen van elkaars kwaliteiten en bijbehorende valkuilen. Het was ook goed voor het docententeam om aan het ontwikkelingstraject te werken buiten de school, in een hele andere omgeving. De teamcoach kon door de voorbereiding met de interim-directeur een gericht programma opzetten. Met haar inzicht en ervaring wist ze precies door te zetten bij de ene docent en gepaste afstand te bewaren bij de andere docent. Ze wist ook een goed moment te kiezen voor het definitief afscheid nemen van het oude. Na een teamsessie besprak ze met de interim-directeur de follow-up die hij in praktijk moest brengen.

Hoe verder

De school heeft weer veel nieuwe leerlingen. De docenten krijgen complimenten van de ouders op het schoolplein. Er is een nieuwe vaste directeur aangenomen, hij wordt de eerste tijd persoonlijk gecoacht. De werkdruk en spanning onder de docenten is afgenomen. En er is ruimte om aan schoolontwikkeling te doen in de vorm van een visie-ontwikkelingstraject!

www.feijngezicht.nl